童文红，她的经历堪称传奇，从前台到阿里合伙人、菜鸟CEO的励志故事被口口相传，2013年带领菜鸟团队开创智能化物流新时代，曾在2014年创下天猫双“十一”峰值达2.78亿没有爆仓的惊人记录。阿里员工对其评价：“气场强大、很真实”。

现任阿里巴巴集团首席人力官(CPO)、菜鸟网络董事长，也是马云背后9位亿万富豪的女性合伙人之一。

人，不在于起点，而在于终点

2000年进入阿里之前，童文红做过7年物资贸易，进入阿里时已经30岁了，不懂专业、没有背景，应聘的是行政助理，第一次面试没有被录用，第二次再试，被安排做前台。

在前台工作时，童文红的认真细致给很多同事留下了好印象，并因此遇到了她此生的引路人彭蕾，希望她去做行政部主管。

过去是同事，身为前台，职务比他们低，现在担任主管去带领这个团队，对童文红来说是非常大的挑战。“女人事业的黄金年龄是30岁到40岁，如果没能突破，今后就很难了。”听了彭蕾这一席话，认真考虑了自己的职业生涯，抱着在一件事情上做到极致的态度，童文红开始了行政主管的工作。

之后几年，打过几场硬仗，在利益面前她和她的团队岿然不动，所有的浑水摸鱼都被揪了出来，坦然应对每一场大型活动的筹备，对紧急突发事件，做到无微不至的同事关怀。几场硬仗打下来，童文红成长了也成熟了。

2008年童文红接受网易科技采访时说：“我们这么形容阿里巴巴人，叫做“‘又傻又天真，又猛又持久’。我就是这样的一个人，马云也是。”

在阿里整个晋升的过程中，在她看来，有一个核心点：以老板的思维打工。

一个人要成长，要成功就千万别计较，人生的成功在于一生，而不在于一时，一个具有老板思维的员工会关心公司利益，控制企业成本，提高企业效益，承担企业责任，关心企业前景的员工...

一个员工看得是一个月的收获，一个经理看得是一年的收获，一个老板看得是一生的收获。

正是这样的思维，让童文红脱颖而出，从无到有，从阿里前台到菜鸟总裁...

她再次验证了价值观和格局很重要，坚持和努力更重要!

重视HR工作，亲自确认核心团队成员

近日，童文红在湖畔大学上分享了她如何搭建菜鸟文化及用人观，

菜鸟团队从P9(注:资深专家)以上的人都是我面试的，几个非常核心的岗位我也会面试。我特别重视HR的工作，这有两个方面的因素：

第一，菜鸟的新人、D型人(注:直属)较多。通过面人，其实也是和团队、直接下属在磨合。关键在于：菜鸟需要什么样的人，我们要达成共识。

第二，对于像HR的P8(注:高级专家)，业务的P9(注:资深专家)开始的人，他们就是菜鸟的栋梁，他们是什么样的一群人，他们好不好?每个人我都要面一面，闻一闻“味道”，看一看他们对于业务方向上的想法跟菜鸟是不是一致?

阿里巴巴一直有句老话：带一层，看一层，眼睛一定要往下看一层。所以现在我们有鲲鹏班，学员是M4(注:总监)那一层的人，几乎全是新人。

不适应的人不要拖，刀要快

时间是跟老鸭煲式的，一定的火候和时间是需要的，我在招人的过程中，主要看几个方面呢?

第一，哪些是我的刚需?刚需，很多时候是专业，一定对这个行业有很深理解，对业务比较熟悉，但是不是一定要这个领域最资深的?

未必。没有吃过猪肉，至少要看过猪跑，如果他连猪跑都没看过，只是电视上YY、想象的，这个的代价是很危险的。

招人是第一关，对岗位的刚需能力是什么，要有清醒认识，我觉得这个刚需的能力靠再培养，在竞争的当下是很难的。

第二，要看这个人的学习能力，这个人思维宽不宽?是固化的思想吗?还是能够接受新生事物，学得很快，融会贯通?

第三，这个人的格局、眼光和心大不大?即使招人的时候看得再准，面得再好，落地的时候还是有一个艰难的过程，因为背景不一样，要给到候选人一个很好地帮助他落地的工具和场景。

同时，不适应的人不要拖，刀要快。现在状态不一样，竞争非常激烈，如果我发现他的潜力跟不上的时候，只有离开。即使把这种新人扶上去，花了九牛二虎之力，你也看到他的潜力只有到60分，他是不能陪伴团队走向未来的，团队还要走很多的路。

这个过程中有很多经历，不是每个都成功的。倘若我觉得不行的人，他们会说可以用，我会把我的建议提出来，不管，你去用，但是用完一阵子之后，你会发现，没想到局发展这么快，hold不住了，这个时候再回过头来，他会有更深的体会。

建立文化的第一步：清晰定位

创业公司总是最艰难的，因为创业的时候对未来一定有很多的不确定、迷茫，而菜鸟也经历了这样的历程。

文化应该是怎么建立起来的?

互联网业务和传统的业务最大的区别在于，团队成员的能动性。

为什么?互联网业务很多时候只有一个大的方向，而具体的策略落地往往是差之毫厘失之千里。互联网业务每天每条路上都有很多条岔口，在岔口分叉时，就需要由队长决定，将带领我们往哪个方向走。

这就需要团队对“我从哪里来、要到哪里去、我是谁”，这些问题坚定不移。

我会告诉大家菜鸟是一家什么样的公司，菜鸟有什么样的文化。因为我知道这帮人是最后真正在业务一线的，在做具体的决定，决定菜鸟是不是真的能够朝着我们的愿景方向走。因此，他们对于“为什么要这么做?菜鸟的目标使命是什么?”要理解得足够透彻。

(注:童文红在2017年提出了4点新希望：1、坚守客户第一，坚守商家、消费者价值;2、坚守数据技术公司的定位;3、加速“三网两刀”(三网是指快递网、仓配网、末端网;两刀是跨境和农村物流)战略推进;4、每个人都要做菜鸟的主人。)

只有这样，当他在现实工作中面临困惑的时候，才知道应该怎样做选择;当他碰到外界的质疑时，才知道应该怎样回答合作伙伴的疑问。

文化由大家共同搭建

菜鸟成立的第一天就开始搭建文化，这个文化是由我和我的团队共同搭建的。因此，大家首先对我们要搭建什么文化，要有很清晰的概念。今天菜鸟文化中的简单、开放，都是从阿里集团传承过来的，我们认为适合我们的，就拿过来用。

(注:菜鸟秉持简单、快乐、创新、务实的文化，简单即无阶级观念，快乐即乐观工作的心态，创新+务实即以客户体验为中心、站在客户立场上的务实风格，为客户解决了什么实际问题)

菜鸟的文化并不是原来就有的，是这个团队成立以后开始搭建的。在搭建的时候，我们就要挑选土壤，这时我们从阿里集团挑了简单、开放的方式。我们从那些传统的供应链驱动的公司学习务实的文化。

创新这个文化，我觉得这是菜鸟必须要有的。因为菜鸟又不做物流，你又要搭一个物流平台，让中国物流变得智能化，这个模式是什么?这肯定需要去创新，要具有创新精神。

搭建文化的关键点

1、CEO是否认同文化的作用很重要

再造土壤的过程中，我觉得CEO的位置是很重要的。

他们要在文化上认同文化对整个组织，整个战斗力，整个团队的凝聚作用。我有时候挺同情很多外部公司HR的，因为很多公司会觉得文化是HR的事情，是HR应该要去营造的。

这肯定是不对的，文化绝对是生产力，绝对是培养员工能够有一颗心打一场仗的关键。因此CEO是不是重视文化?这是至关重要的。

2、时时刻刻都需要用心

在重视文化的这个过程中，我认为没有某种特定的形式，但需要时时刻刻都用心。这些文化在很多简单的场合都适用，无论是当年支付宝的手印文化，还是当时中供的文化，每个团队都要形成一套自己独特的语言体系。

就是在这个混合的过程中，特定的场景下，有了独特的语境，有了那么会心的一笑。比如今天当我们谈到飞机，说到“飞少”，大家就会笑，这都是有语境的。

在这个过程中，我想强调的是：其实并不见得文化的营造是需要花多少钱，但是一定是要用心投入进去的。

文化的形式是灵动的，如果你是一个高手的话，随手捡来就是宝贝，比如随手拿个木材、树枝，你就可以当宝剑。这件事并没有一个定型，一个套路，告诉你到底要怎么做。

3、搭建文化的核心是建立信任与连接

文化建立背后的核心到底是什么?

是你跟你团队之间信任的连接，这是连接的开始，信任的建立。但如果你跟团队之间没有足够的连接，没有足够的信任，我觉得文化就建立不起来了。

这个过程是非常耗费精力和时间的，其实对于我和我团队的文化，我觉得做得还远远不够好。

创业的未来有很多不确定性，文化的搭建需要一个团队去共同创建。